Arbeidsconflict loslaten

Loslaten van een arbeidsconflict, meer plezier uit je werk halen en je passie volgen zijn duidelijk verschillende aspecten van ons werk. Toch zijn er grote overeenkomsten tussen de onderliggende oorzaken van het krijgen van een arbeidsconflict, het met niet veel plezier naar je werk gaan of het niet volgen van je passie.

Voor een arbeidsconflict geldt dat de oorzaken daarvan  zowel in de organisatiestructuur en -cultuur van het bedrijf  waar je werkt zitten als in je eigen patronen van vroeger. Het zijn, vanuit jouw patronen van vroeger, de organisatiestructuur en -cultuur waar je tegenaan loopt. Dit geldt ook voor het overspannen en burn-out of depressief worden: ook hier spelen zowel omgevingsmechanismen als je eigen patronen van vroeger een rol.

De hoofdoorzaak is dat de aansturing niet duidelijk en dus niet deugdelijk is. Dit komt doorgaans door de structuur van de organisatie en door de communicatiecultuur van de organisatie.

Binnen de structuur spelen drie fenomenen een hoofdrol: de bevoegdheid, verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid zijn niet goed ondergebracht in de organisatie. het gevolg hiervan is dat mensen die niet de bevoegdheden hebben, wel ergens verantwoordelijk voor worden gesteld. Dit is een grote veroorzaker van overspannenheid en burn-out. Je hebt zelf niet door dat je aan een onmogelijke opdracht aan het werken bent. Dat je dat niet door hebt, komt omdat de patronen in jouw organisatie overeenkomen met die van jouw gezin van herkomst: niet serieus genomen worden, geen vragen durven/mogen/kunnen stellen en dergelijke. En mede door je verantwoordelijkheidsgevoel, je perfectionisme en je doorzettingsvermogen, weet je van geen stoppen.

Een tweede factor is dat als  de bevoegdheden, de verantwoordelijkheid en de aansprakelijkheid binnen een organisatie niet goed zijn ‘belegd’, zoals dat zo mooi heet, het onderscheid tussen de werkzaamheden tussen mensen die in de lijnorganisatie werken en mensen die in de stafdiensten werken, niet duidelijk zijn. Dat kan leiden tot fricties en weerstand. Het gebeurt vaak dat mensen die in een staffunctie werken, ‘misbruikt’ worden doordat zij werkzaamheden op hun bordje krijgen die de mensen uit de lijn niet kunnen of die ze niet leuk vinden.

Een derde factor is dat het onderscheid tussen de opeenvolgende stappen van beleid (wát), strategie (hóe) en stappenplan niet helder is, waardoor de medewerker niet weet wat het moet doen en hoe het dat zou moeten doen. Het gevolg hiervan is dat de leiding van  medewerkers werkzaamheden verlangen (vaak in de vorm van notities, rapportages en dergelijke) die elke keer niet goed zijn. Of je wordt herhaaldelijk terug gestuurd of jouw stuk gaat de la in. Dat komt omdat de leidinggevende zelf niet weet wat hij of zij wil en hoe dat zou moeten. Als een leidinggevende niet een raamwerk schetst van wat je moet doen en welke wensen hij/zij over de uitvoering heeft, weet hij/zij dat vaak zelf niet.

Daarnaast kan het zijn dat je niet een functieprofiel hebt of niet een deugdelijk profiel hebt. Een profiel is deugdelijk als jouw werkzaamheden er in zijn geconcretiseerd en er geen vage termen worden gebruikt.

Vaak spelen alle bovengenoemde mechanismen tegelijkertijd in een organisatie. Als de structuur niet deugdelijk is, werkt dat door in alle aspecten van de organisatie.

De communicatie is een hoofdstuk apart. Communicatie in een organisatie is een afspiegeling van bovenstaande. In een volgend blog schrijf ik over de communicatie en hoe je zelf wel degelijk invloed kunt uitoefenen op bovenstaande.

Ook zal ik blogs schrijven over hoe je (meer) plezier uit je werk kunt halen en hoe je je passie kunt volgen.

Tussen 1999 en 2005 heb ik een arbeidsconflict gehad met mijn werkgever: de toenmalige korpsleiding van de politie Amsterdam. Ik heb in die zes jaren vijf bedrijfsartsen versleten en vier opeenvolgende advocaten gehad. Het zijn zware jaren geweest maar ik ben er zowel emotioneel als financieel uitgekomen. Ik ben in 2010 afgestudeerd als Arbeidspsycholoog. Wat ik in die zes jaren tijdens dat  heb geleerd, had ik in geen enkele studie kunnen leren. Voor mijn universitaire studie heb ik mijn afstudeerscriptie gedaan bij een nutsbedrijf dat tot de vitale infrastructuur van ons land behoort, met als opdracht uit te zoeken hoe het kwam dat het beveiligingsbeleid niet op de werkvloer aankwam.

Kortom: zit je in een arbeidsconflict, ben je overwerkt, burn-out of depressief van je werk, dan spelen zowel mechanismen in de organisatie als patronen uit jouw jeugd een rol. Door het loslaten van je patronen van vroeger kun je je werkomgeving beïnvloeden. Ik kan je hiermee helpen.

Als je je vicieuze cirkel wilt doorbreken, je belemmeringen wilt loslaten of alsnog je volledige ontwikkelingspotentieel wilt aanboren, ben je bij mij aan het juiste adres, want ik kan je daarmee helpen door middel van een Eendaagse Coaching