Gewijzigd op 10 maart 2020 door Ammy van Bedaf

Arbeidsconflict

Ik spreek uit ervaring als ik zeg dat het hebben van een arbeidsconflict heel naar is.
Wat kun je het beste doen als je in een conflict met je baas of je werkgever bent verwikkeld?
Het meest pijnlijke hierbij kan het door jou ervaren onrecht en machteloosheid zijn. Ongeacht waar het conflict over gaat, zijn er aandachtspunten waar je over zou kunnen nadenken.

Verzamel 

Houd vanaf het begin alles bij: verzamel alle documenten in een ordner en maak van alle gebeurtenissen een aantekening in een soort dagboek-mutatierapport. Hou bij met wie je gesproken hebt, wat de gespreksonderwerpen waren en het resultaat c.q. de uitkomst ervan.

Bereid elk gesprek voor

Ga geen (telefoon)gesprek onvoorbereid in. Bereid voorafgaand voor wat jouw doel is van het gesprek en wat het is dat jij uit het gesprek wilt halen: wat wil je ermee bereiken? Dit dwingt je om na te denken over hoe je dit doel kunt bereiken. Dan sta je na afloop nooit met lege handen en gaat het over de zaken waar het over zou moeten gaan.

Niet alleen

Ga als het kan niet alleen een gesprek in; neem iemand mee. Die is niet emotioneel belast en kan als een soort toeschouwer meekijken en meeluisteren. Ook kan die persoon vragen stellen waar je zelf niet op zou zijn gekomen. En deze persoon kan je naderhand diens indruk geven over wat er gebeurde. 

Belangen

Wat zijn de belangen van iedere bij het conflict betrokken partij? Dat zijn andere belangen dan die waar het conflict over wordt uitgevochten. Anders was het conflict er niet geweest en was het gewoon over de inhoud gegaan. De inhoud van een arbeidsconflict betreft het inhoudsniveau. Datgene waar het over wordt uitgevochten heet het betrekkingsniveau.

Onderliggende motieven

Dit kan zijn het vermijden van gezichtsverlies, het zich gepasseerd voelen, niet aangepakt incompetent gedrag, machtsmisbruik, enzovoorts. Pas als  inzicht hebt in deze onderliggende motieven, kun je een doorbraak realiseren in het arbeidsconflict, want het zijn deze factoren op betrekkingsniveau die de feitelijke belangen raken die op het spel staan.

Schriftelijk

Doe zo veel mogelijk schriftelijk. Alleen dan bestaat het formeel. Alles wat mondeling en telefonisch wordt gezegd, bestaat formeel en wettelijk niet, is geen bewijs en kan daarom ook geen rol spelen in jouw zaak. Als iets mondeling wordt toegezegd, vraag aan degene met wie je hebt gesproken om dit op schrift te zetten.

Bevestiging

Je kunt ook zelf na afloop schriftelijk refereren aan het (telefoon)gesprek en alsnog om bevestiging van het besprokene vragen. Het besprokene verwoord je zelf sowieso al in jouw brief of mail. Het is weliswaar geen bewijs, maar dan heb je in ieder geval jouw kant van het verhaal op papier en is het bovendien interessant hoe de andere partij hierop reageert.

Ontvangstbevestiging en aangetekend

Vraag altijd om een ontvangstbevestiging. Alleen dan kun je aantonen dat jouw schrijven werkelijk bestaat. Én dat het is ontvangen door de andere partij. Zij hebben er namelijk belang bij om bepaalde voor hun belastende stukken niet te hebben ontvangen. 
Verzend belangrijke stukken daarom ook altijd aangetekend.

Reactie

Vraag onderaan een brief of mail altijd om een reactie, anders kunnen ze jouw brief of mail negeren of vergeten. Geef ook de tijd aan waarbinnen je een reactie verlangt, al naar gelang de urgentie. Anders kan men er maanden mee bezig zijn.

Wie is verantwoordelijk, bevoegd, aansprakelijk?

Hoe is de verantwoordelijkheid, de beslissingsbevoegdheid en de aansprakelijkheid inzake jouw zaak formeel geregeld over de verschillende functionarissen? Hoe werkt dit informeel in de praktijk? De belangrijkste vraag in dezen is of je met de beslissingsbevoegde om de tafel zit, zodat een door deze persoon gedane toezegging of belofte (op schrift vragen) niet iedere keer wordt teruggefloten door hogere echelons.

Meerdere petten of rolverwarring

In hoeverre heeft een van de betrokkenen in het arbeidsconflict meerdere petten op c.q. is er sprake van rolverwarring? Bijvoorbeeld de personeelsfunctionaris die ook een functie heeft binnen de vakbond. Of de medewerk(st)er binnen de juridische afdeling die bevriend is met de coördinator vertrouwenspersonen. Of de personeelschef die zowel over een door jou ingediende klacht gaat alsmede over jouw outplacement.

Jouw rechten en plichten 

Verdiep je in je rechten en plichten ten aanzien van zaken als verplichte tewerkstelling, termijnen, ziekmelding en ontslagrecht. Dit hangt af van de branche waarbinnen je werkt. Voldoe aan je plichten en benut je rechten. 

Advocaat

Als je een advocaat neemt, zorg er dan voor dat die kennis heeft over de specifieke wetgeving in jouw branche of beroep. Moet je een ambtenarenrechtsadvocaat hebben? Een arbeidsrechtsadvocaat? Een psychologisch geschoolde advocaat? Een letseladvocaat? Informeer hier goed naar. Niet iedere advocaat kijkt hier even nauw naar en jij zit met de gebakken peren. En wat voor soort advocaat het ook is: zorg dat je die krijgt.

Denk zelf mee

Stel je niet afhankelijk op naar je advocaat. Een advocaat die de volledige regie neemt, zie je doorgaans alleen in films. Denk zelf mee over welke vragen aan wie moeten worden gesteld in jouw zaak. Maak concrete afspraken met je advocaat over wat hij/zij wanneer en op welke manier doet.

Hou je geestelijke gezondheid in de gaten

Het grootste probleem heb je als jij als ondergeschikte gelijk hebt in het arbeidsconflict, want dan zul je je gelijk maar heel moeilijk of in het ergste geval niet krijgen. Dit heeft met grotere belangen binnen de organisatie te maken. Dit zorgt er mede voor dat zaken maanden, zo niet jaren kunnen duren. Hou daarom je (geestelijke) gezondheid in de gaten, anders kun je eraan onderdoor gaan.

Rechtsbijstandsverzekering

Overweeg een rechtsbijstandsverzekering af te sluiten. Die moet je dan wel afsluiten vóórdat je het conflict hebt. Dit is logisch, omdat anders iedereen pas een rechtsbijstandsverzekering zou afsluiten op het moment dat het arbeidsconflict er is. Er moet dus een bepaalde tijdsmarge zijn, bijvoorbeeld van een maand of drie, tussen het afsluiten van een rechtsbijstandsverzekering en het betreffende conflict, voordat je een beroep kunt doen op je rechtsbijstandsverzekering.

Vakbond

Ben je lid van een vakbond? Je moet dan wel even kijken in hoeverre binnen jouw beroepsgroep verwevenheid bestaat tussen bondsmensen en (voormalig) leidinggevenden binnen jouw organisatie. Dit old-boys-network kan ook voordelen hebben omdat het op cruciale momenten juist de bureaucratie of hiërarchie kan doorbreken.

2 vragen die je altijd paraat moet hebben

Zorg ervoor dat je te allen tijde de volgende vraag paraat hebt: ‘Waar baseren jullie dat op?’ Je zult namelijk versteld staan over de argumenten die in een arbeidsconflict door de andere partij kunnen worden aangedragen. Als de andere partij geen argumenten heeft, zul je er door deze vraag achter komen. En als ze argumenten hebben, komen ze op deze manier op tafel. ‘Wat bedoel je?’ is ook een heel goede vraag. Deze twee vragen moet je paraat hebben als je een gesprek in gaat, desnoods op een post-it voor je.

Een lange adem

Des te groter de organisatie waarin je werkt, des te langer de (financiële) adem van de leiding, van personeelszaken en van de juridische afdeling; des te meer je een nummer en een dossier bent; des te langer het arbeidsconflict kan voortduren.

De directeur wil het niet weten…

Denk niet ‘Als de directeur dit wist, dan zou die wel ingrijpen!’ Het is andersom: de directeur heeft de organisatie zodanig ingericht dat hij/zij het niet te weten komt of anders te weten komt op een zodanige manier dat hij/zij er niets mee hoeft te doen. In een gezonde organisatie komt een directeur dergelijke conflicten namelijk te weten en zorgt hij/zij ervoor dat er een oplossing komt.

Hou je eigen doel goed voor ogen

Hou te allen tijde in de gaten wat je precies voor jezelf uit het conflict wil halen. Dit kan tijdens het conflict veranderen, al naar gelang de veranderende omstandigheden en al naar gelang jouw eigen herstelproces. Wil je je functie terug? Wil je binnen de organisatie werkzaam blijven? Wil je outplacement? Wil je een bedrag? Wil je eerherstel? Hoe minder gezichtsverlies jouw wens voor je baas betekent, des te groter de kans dat het je lukt.

Weet wanneer je beter je verlies kunt nemen

Wat heb je aan een gewonnen zaak terwijl je zelf geestelijk in het slop zit? Het allerbelangrijkste is: denk aan je geestelijke gezondheid, want de organisatie waar jij werkt, doet dat niet. Werkgevers en bazen zijn nu eenmaal machtiger. Niet alleen binnen jouw organisatie, maar ook binnen het Arbeidsrecht. Weet wanneer je beter (gedeeltelijk) je verlies kunt nemen. 

Kijk hoe je voor jezelf het beste uit het arbeidsconflict kunt komen. Loslaten is goed voor jezelf zorgen.

Als je je vicieuze cirkel wilt doorbreken, je belemmeringen wilt loslaten of alsnog je volledige ontwikkelingspotentieel wilt aanboren, ben je bij mij aan het juiste adres, want ik kan je daarmee helpen door middel van een Eendaagse Coaching